Aanpak voor realityteam in vijf stappen
Succesfactoren voor een dreamteam
De belangrijkste slaagfactor voor een team is een duidelijk en aansprekend doel waarmee de betrokkenen zich verbonden voelen en waaraan ze zich committeren 1). Daarnaast zijn er nóg enkele succesfactoren, zoals de mate van psychologische veiligheid: durven teamleden af te wijken van wat gangbaar is, zonder daarbij een gevoel te hebben van angst, schuld of schaamte? En ook: kunnen teamleden op elkaar rekenen, komen ze gemaakte afspraken na? Is er sprake van structuur en is er helderheid over de te realiseren doelstellingen?
Van deze factoren blijkt psychologische veiligheid het meest belangrijk 2). Kenmerkend hiervoor is of mensen vrijuit vragen durven te stellen. Durven ze openlijk om hulp te vragen? Worden ideeën, fouten, leerervaringen of zorgen in openheid besproken? Is er angst voor een afwijzende reactie en een negatief oordeel van de ander, dan houden mensen zich in, passen zich aan, duiken onder het radarscherm. Het risico is dat hun volledige potentieel onbenut blijft. Het moge duidelijk zijn dat dat geen basis is voor een dreamteam.
Overheid en teamontwikkeling
Door de invloed van politiek of het ontbreken van échte klanten is het voor de overheid vaak lastig om doelstellingen voor een reorganisatie specifiek en meetbaar te maken. Door het ontbreken van een duidelijke doelstelling is (gekoppeld aan omzet of klanttevredenheid) of een helder uitgangspunt (bijvoorbeeld klantproces is leidend), gaat teamcoaching bij overheidsinstanties vaak over ‘zachte’ aspecten.
Een opdrachtgever
Een opdrachtgever binnen de overheid was op zoek naar een teamcoach om met teamontwikkeling aan de slag te gaan. Het team verkeerde in een realiteit van een reorganisatie, verandering van standplaats en werkplek, gedwongen vertrek en natuurlijk verloop en ook nog eens een onderzoek naar de cultuur. De werkzaamheden van het betreffende team zijn vergelijkbaar met die van externe adviseurs in de zakelijke dienstverlening. Maar sturingsprincipes uit de zakelijke dienstverlening werken niet omdat hier de relatie tussen klant en adviseur geen vrije keuze of financiële afrekening kent; er is sprake van gedwongen winkelnering. Lijnmanagers maken er gebruik van hun hiërarchische positie en macht. De interne adviseurs zijn niet altijd voldoende toegerust met (persoonlijke) adviesvaardigheden om de adviesrelatie gelijkwaardig en productief te maken. Over en weer zijn beelden opgebouwd, die behulpzaam kunnen zijn en soms ook frustrerend. In zo’n context blijken de doelstellingen diffuus: wat is teamontwikkeling?
De verwachtingen gaan richting dreamteam, maar is dat reëel, gelet op de complexe realiteit?
| Meervoudig partijdige teamcoach Na een zorgvuldige selectie kiest deze opdrachtgever voor een teamcoach van CoachNetwerk. Waarom deze keuze? ‘Jij was de enige die vanaf het begin aangaf dat je in onze complexe situatie “meervoudig partijdig” was. Die meervoudige partijdigheid heeft goed gewerkt. Zo kon je met ons allemaal werken.’ Een moedige opdrachtgever. Hoe verleidelijk is het immers om vanuit een leidinggevende positie iemand in te huren, die samen met of vóór jou de klus gaat klaren. Wanneer je als teamcoach daarin meegaat, realiseer je in elk geval niet de succesfactor van psychologische veiligheid. Meervoudige partijdigheid is een systemisch begrip, zegt Choy 3). Hij maakt onderscheid naar:
Deze houding van meervoudige partijdigheid werkt goed bij teams in een complexe realiteit. Vanuit deze houding begeleidt de teamcoach het team zodanig dat het leert omgaan met de realiteit zoals die is. Van daaruit kunnen vervolgstappen worden gemaakt. En misschien ontwikkelt het team zich na verloop van tijd tot een dreamteam. |
Aanpak voor realityteams
Het team dat ik heb begeleid, was en is geen dreamteam. De vraag is ook of dit mogelijk is in de huidige context van het team. Centraal in de aanpak stond de ontwikkeling van persoonlijk leiderschap: veerkracht en openheid om met een lastige, niet zelf gekozen realiteit om te gaan. Op basis van deze en andere ervaringen heb ik een aanpak ontwikkeld voor teams in een weerbarstige werkelijkheid. In deze aanpak zijn de succesfactoren, de context en de rol van de teamcoach verwerkt:
Stap 1 Geïnformeerde toestemming
Kennismaking. De teamcoach geeft inzicht in de werkwijze. De teamleden worden gelijktijdig en in openheid geïnformeerd. De teamcoach maakt meteen zijn meervoudige partijdigheid waar.
Stap 2 Interventie-interviews
Individuele interviews met alle teamleden, waarbij coach-interventies worden toegepast. Ze geven inzicht in blokkades zoals aannames, oordelen, angst en cynisme. De teamcoach creëert eerste stappen op weg naar veiligheid.
Stap 3 Individuele coaching
Drie individuele sessies voor elk teamlid, gericht op bewustwording van eigen patronen en op de ontwikkeling van het volledige potentieel (model van de ‘Cirkel van 8’). De teamcoach werkt verder aan psychologische veiligheid.
Stap 4 Samenwerkingscoaching
Teamsessies van het team met een duidelijk en aansprekend doel, verbinding en commitment (succesfactoren). Dit is de realisatiefase na de individuele coaching. Het accent ligt op eigenaarschap en oordeelsvrije feedback.
Stap 5 Doel- en resultaatgericht leren
Op weg naar structuur en helderheid over de doelstellingen (succesfactor). En naar een doelgerichte overlegstructuur met verschillende werkvormen, afhankelijk van het doel, zoals: dagstart, weekevaluatie, brainstorm, intervisie, casuïstiek.
Dreamteam?
Natuurlijk is het inspirerend om dingen ‘af te kijken’ van dreamteams, hun visie en passie. Het lijkt aantrekkelijk om in een team-tweedaagse daarvan iets te willen realiseren.
Een realityteam neemt (veel) meer tijd en onderneemt een gezamenlijke reis vanuit de realiteit van het team met zijn specifieke taak, unieke samenstelling en complexe context.
- ‘Het Geheim van teams’, Katzenbach & Smith.
- Ontleend aan de uitkomsten van een jarenlang onderzoek binnen de Google organisatie naar het geheim van high performance teams (Project Aristotle).
- ‘De vraag op het antwoord’, systemische interventies voor conflicten in organisaties, drs Joep Choy.
