Duurzame Inzetbaarheid in de praktijk

We werken steeds langer. Was de gemiddelde pensioenleeftijd in 2007 nog 62 jaar, in 2020 is deze gestegen tot boven de 65 jaar. Welke consequenties heeft dat voor organisaties en werknemers en welke rol kan coaching hierin spelen? Informatie, vaardigheden en tips voor leidinggevenden:

Schijf van Vijf:

Samen met bedrijven heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een schijf van vijf succesfactoren geformuleerd voor de organisatie en de werknemers. Deze schijf bestaat uit:

1. De betrokkenheid van de medewerker stimuleren.
2. Organiseer het werk van de medewerkers goed, faciliteer hen om optimaal te functioneren.
3. Hoe gezond is de medewerker en wat hoe kan de werkgever hierin ondersteunen.
4. Biedt de mogelijkheid tot verdere ontwikkeling van de werknemer, middels scholing en training.
5. Biedt de medewerker regelmatig een APK-gesprek aan om hun loopbaan, carrièrekansen en functioneren nu en in de toekomst te bespreken.

Deze schijf van vijf gaat vooral uit van interventies en instrumenten die een organisatie en haar leidinggevenden kunnen ontwikkelen en inzetten. Het resultaat van deze schijf van vijf is een gelukkige(re) medewerker: meer betrokken, creatiever en daardoor productiever.

Vanuit de ervaring met coaching van oudere medewerkers onderscheiden we een aantal vaardigheden die van groot belang zijn om als oudere medewerker met veel plezier en effectiviteit te blijven werken en/of die bepalend zijn om de arbeidsmobiliteit te vergroten, intern of extern.

Deze factoren zijn:

· Flexibiliteit:	het vermogen om in een veranderende omgeving optimaal te blijven functioneren, het vermogen om mee te bewegen zonder het plezier te verliezen.
·  In beweging blijven:	het vermogen om niet “bij de pakken neer te gaan zitten” maar steeds oplossingen en alternatieven na te streven.
·  Doorzettingsvermogen:	het vermogen om met teleurstellingen om te gaan, om deze te herkennen en hierop actie ( = beweging) te ondernemen.
· Doelgerichtheid:	het vermogen om een duidelijk perspectief te creëren en hiernaar te handelen.

Coaching richt zich op het ontwikkelen en versterken van deze vaardigheden. Dit gebeurt door te coachen op de ‘communicatieve zelfsturing’ van de medewerker. Het versterken van de communicatieve zelfsturing leidt ertoe dat de werknemer in staat is om de negatieve gevoelens bij zijn/haar situatie om te vormen tot een positieve en actieve houding. Door te coachen op het herkennen van aannames en overtuigingen zal de coachee ervaren dat altijd de mogelijkheid bestaat om anders te handelen en zal de medewerker uit de passiviteit blijven of komen. Daarnaast zal de coaching focussen op het gewenste toekomstperspectief en dit perspectief terugbrengen tot de kern, ervan uitgaande dat je succesvoller bent als je alle (toekomst) mogelijkheden weet terug te brengen tot hetgeen je werkelijk wilt en kunt.

Het resultaat van coaching, individueel of middels team coaching is een medewerker die bewust is van zijn/haar huidige positie in het bedrijf, die een duidelijk toekomstperspectief heeft én die vaardigheden heeft ontwikkeld om middels communicatie vorm te geven aan dit perspectief. De betrokkenheid van de leidinggevende en/of HR-manager bij de coaching van de medewerker kan een katalysator zijn voor een succesvolle duurzame inzetbaarheid van die medewerker.