Hij was goed in de inhoud en nu is hij manager

In veel organisaties komt het voor: iemand onderscheidt zich door duidelijk echt goed te zijn in zijn vak, hij of zij wordt specialist en een volgende carrièrestap is dat hij leidinggevende wordt. Dit fenomeen heeft zelfs een naam (al sinds 1969): het ‘Peter’-principle’, naar de heer L.J. Peter

Aan de ene kant is te prijzen dat iemand wordt beloond voor zijn inzet en kwaliteiten. Aan de andere kant kun je je afvragen of dit wel een beloning is. De professional krijgt promotie op basis van andere competenties dan die nodig zijn voor de nieuwe functie. Heeft hij die competenties wel?

Soms gaat het goed: iemand gedijt in het werken op meer afstand, maakt effectief gebruik van het overzicht dat het oplevert, kan aansturen op de inhoud én beschikt over voldoende leiderschapskwaliteiten. Vaker gaat het minder goed en dan is het struikelblok vaak dat laatste aspect: de competenties op het vlak van leiderschap ontbreken óf zijn niet ontwikkeld.

De nieuwbakken leidinggevende is niet ervaren in en ook niet bij voorbaat gericht op het begeleiden en stimuleren van mensen. Iets waarvan medewerkers direct de effecten merken.

De leidinggevende begeleiden bij zijn nieuwe carrièrestap, en zo nodig een training of coaching aanbieden, kan hierin echt het verschil maken. Het is ook mogelijk dat een leidinggevende zelf aangeeft coaching te willen krijgen. Zoals Frank die een coachtraject inging na enkele jaren leidinggevende te zijn geweest. Voor Frank zijn cijfers gemakkelijker dan mensen. Dat verzucht hij tijdens het kennismakingsgesprek. We spreken elkaar omdat ik in de afgelopen jaren twee keer een medewerker van hem heb gecoacht. Door de driegesprekken die onderdeel uitmaken van de trajecten, is Frank gerichter naar zijn eigen rol gaan kijken. Nu heeft hij de stap gezet zelf coaching aan te gaan. Bij de opmerking over de cijfers kijk ik hem wat langer aan. Frank bevestigt dat hij er zelf ook van schrikt als hij het zo hardop uitspreekt.

We verkennen in de loop van een aantal maanden zijn energiegevers en energievreters en onderzoeken zijn motivatie. We staan stil bij gesprekstechnieken en managementstijlen en hij gaat actief oefenen met het anders benaderen en aansturen van zijn medewerkers. Het is mooi om te zien welke stappen hij zet. En toch, na alles goed op een rijtje te hebben gezet, besluit hij dat zijn kwaliteiten het best tot zijn recht komen bij de inhoud. Hij gaat solliciteren en heeft niet veel later een nieuwe baan. Een half jaar later laat hij weten dat hij met meer plezier naar zijn werk gaat. Hij voegt eraan toe dat hij nog steeds veel baat heeft bij het geleerde, maar dan nu vooral in het contact met zijn klanten.

Ben jij leidinggevende en wil je op een van genoemde uitdagingen of vraagstukken gecoacht worden? Neem contact op! Mail naar contact@coachnetwerk.nl. Bellen kan ook met José Mark: 085 060 3636.

We zijn nieuwsgierig naar jouw ervaringen en tips. Wil jij ze delen?

Vul onze poll in: klik hier.