Door Hennie de Kler
Hoe ga je om met verandering?
Van bestaansonzekerheid naar een stevig fundament voor de toekomst
De enige zekerheid die een mens heeft, is de voortdurende verandering. Hoe ga je op constructieve wijze om met die eeuwige aanpassingen? Een vraag die bij veel mensen leeft. Privé, maar ook veelvuldig bij medewerkers van een veranderende organisatie. En van die veranderingen wordt men onzeker. Tijdens coachingstrajecten blijken baanonzekerheid en bestaansonzekerheid dan ook veel voorkomende thema’s die diep ingrijpen in de belevingswereld van de coachee. ‘Mensen die door verandertrajecten gaan, hebben tijd én nieuw inzicht nodig om de stap van oud naar nieuw goed te kunnen zetten.’ Aldus Hennie de Kler, één van onze coaches. Dit keer laat zij haar licht schijnen op dit thema Uit de praktijk.
Bestaansonzekerheid
Baan- of bestaansonzekerheid kan ontstaan doordat de werkplek wegvalt – bijvoorbeeld door de invoering van technologie -, door een reorganisatie of door een andere interne samenwerking binnen projecten. Ook kan bestaansonzekerheid te maken hebben met privé-omstandigheden. Uiteraard is het zaak om eerst zicht te krijgen op de reden van de gevoelens van onzekerheid. Elke situatie vraagt immers om zijn eigen interventies en opvang. Maar de essentie van iedere behandelvraag is: hoe ga je als mens op effectieve manier om met verandering, en hoe gaat de organisatie waarin de verandering plaatsvindt, ermee om? Ofwel: hoe ontwikkel je verandervaardigheid?
De Pyramide van Maslow
Om die vraag te beantwoorden, moet je weten hoe onze behoefte tot zekerheid zich verhoudt tot ons gevoel van welbevinden. De Pyramide van Maslow biedt hiertoe inzicht. De Pyramide van Maslow klasseert onze behoeften en de daaruit volgende motivatie. In de pyramide worden behoeften gestapeld op volgorde van belangrijkheid voor ons welbevinden. Zo moet allereerst in basisbehoeften als eten, drinken en lucht (fysiologische behoeften) worden voorzien. Pas daarna is er ruimte in ons hoofd voor de volgende laag. Volgens Maslow is dat bestaanszekerheid, veiligheid en zekerheid. Daarna volgen sociaal contact en vrienden, waardering, erkenning en zelfrespect en ten slotte zelfontplooiing.
Eerst zekerheid, dan saamhorigheid
Voor de coach is het dus zaak om in de gesprekken met de coachee aandacht te besteden aan het mentaal welbevinden van de coachee. Elke verandering heeft namelijk direct impact op de tweede laag, behoefte aan veiligheid en zekerheid. In de praktijk betekent dit vaak dat de coachee minder in verbinding is met de omgeving en vooral erg met zichzelf bezig is; een isolement kan zelfs op de loer liggen. De overige motivatielagen verdwijnen op zo’n moment uit beeld. Dit heeft een directe invloed op de mate van samenwerking en collegialiteit. Wat uiteraard heel jammer is, omdat juist daar de mogelijkheden liggen tot onderling contact en het kweken van saamhorigheid, wat broodnodig is tijdens een veranderproces. Een paradoxale situatie is ontstaan! De focus ligt dan ook op het herstellen van rust in die tweede laag. Daarna is het mogelijk om aandacht te schenken aan het actief herstellen of versterken van de sociale context waarin de coachee zich bevindt.
De verwerking van verandering
Een tweede aspect bij het effectief leren omgaan met verandering is de doorlooptijd. Op het moment dat iemand de aanstaande verandering te horen krijgt, start het verwerkingstraject. Mevrouw E. Kubler-Ross heeft een zeer doordacht en bewezen model ontwikkeld, dat de verwerkingsfase van verandering goed weergeeft.
Wat je ziet in deze curve, is dat coachee verandering als de enige constante ervaart. Dat voelt dus als continu afscheid nemen van dat wat bekend is en betekenis heeft. En continu vooruitkijken naar een nieuwe, onbekende en nog onbeminde situatie. Afscheid nemen van het vertrouwde is een vorm van verlies. Het verwerkingsproces (in het model) begint met de beweging naar beneden. Ontbinden komt vóór opnieuw verbinden. Na de dip komt de fase in beeld van voorzichtig nieuwe mogelijkheden zien.
Niet forceren
De factor tijd speelt hier een dwingende rol. Er wordt vaak (te) snel verwacht dat iemand na de eerste fase direct in de vierde fase stapt. De consequenties van deze tijdsdruk hebben een grote impact. Het proces van ontbinden en loslaten laat zich niet forceren. Bovendien toont recent onderzoek aan dat een hoog tempo van elkaar opvolgende veranderingen in een organisatie invloed heeft op vele aspecten van het welbevinden van de medewerker en de organisatie. Er wordt geconstateerd dat met name de sociale ondersteuning binnen de organisatie en het emotionele EQ van de medewerker en de leidinggevende van doorslaggevend belang zijn voor succesvolle veranderingen.*
Ontluchten, erkennen en benoemen
De inzet van een coach zal eerst gericht zijn op de eerste fase: ontbinden. De coach zoomt in op de precieze aard en het gewicht van de verandering. Daarbij komen bij de coachee beslist een aantal verzuchtingen en moppermomenten naar boven. Die ontluchting is nodig om de eerste lading eraf te krijgen. Na het gezamenlijk in kaart brengen van de oude en nieuwe werkelijkheid, starten we met de inventarisatie van mogelijkheden en kansen. Daarbij zal nog regelmatig sprake zijn van een terugval. Er zijn immers maar weinig mensen die staan te juichen tijdens deze fase van het proces. Erkenning en benoeming van de huidige situatie is het sleutelwoord. Te snel roepen: ‘crisis is een kans’ of: ‘je moet positief blijven’ duwt de coachee weer het geliefde verleden in. Op het moment dat de eigen vaardigheden en competenties weer goed in beeld zijn, kunnen vervolgstappen worden gezet. Wat heb je nodig om deze periode verder goed door te komen? Het hervinden van de eigen kracht en de psychologische flexibiliteit en het onderzoeken van de mogelijkheden tot steun, zowel op werk als privé, staan centraal. Dit vraagt tijd, betrokkenheid en de moed het eigen functioneren onder ogen te zien. Zo kan de crisis inderdaad een nieuwe kans bieden.
Ergo
Moraal van het verhaal: medewerkers van een organisatie die door een veranderfase gaan, hebben zowel tijd als nieuw inzicht nodig om de stap van oud naar nieuw goed te kunnen zetten. CoachNetwerk biedt een aantal bewezen coachprogramma’s om die stap samen effectief te zetten. Een goede begeleiding kan het grote verschil maken tussen alles op de rem of de vaart naar voren. Bel ons gerust voor meer informatie!
