Ingewikkelde containers: waar hebben we het over?

Bij ons huis staan vier grote containers met verschillende kleuren deksels. Vol overtuiging doen we mee aan het scheiden van afval, we doen ons best om alles in de juiste container te werpen. Dat is niet altijd eenvoudig. De blauwe is voor papier, dat is duidelijk. In de grijze kan alles waarvan we niet weten waar het anders hoort. Dat is ook prima te doen. De groene geeft soms gedoe; te veel biologisch afval bij hoge temperaturen levert sterke geuren op en ook ongedierte voelt zich hier thuis. Maar dan de container voor plastic! Die is verreweg het meest ingewikkeld. Je hebt letterlijk een app nodig om te weten wat er wel en niet in thuishoort.

Containerbegrippen

Wat hebben die containers met organisaties te maken? We ontmoeten een HR-adviseur die vertelt over het nieuwe cultuurprogramma dat de Raad van Bestuur heeft omarmd. De Raad van Bestuur heeft uitgebreid gesproken over de kernwaarden van de organisatie: betrouwbaar, congruent en toegankelijk. In ons gesprek ontdekken we al snel dat we verschillende beelden hebben bij de begrippen. De gedachte dat deze begrippen lijken op de containers bij ons huis, komt bij me boven. De termen voor de kernwaarden van de organisatie klinken logisch en begrijpelijk. Maar wat zit er in? Wat bedoelt de Raad van Bestuur?

Door je eigen bril

De Raad van Bestuur heeft de begrippen zelf vastgesteld en wil die communiceren naar de medewerkers. Voor hen is het een kwestie van presenteren en uitdragen. Een mooie taak voor de afdeling HR. Tijdens ons gesprek merken we dat zowel de HR-adviseur als wij vragen hebben over de betekenis van de woorden. Onze beelden wijken af doordat ze gekleurd worden door het verschil in kennis van de organisatie en verschillen in ervaring, rol, karakter en drijfveren. De onderlinge verschillen maken dat we door onze eigen bril naar dezelfde begrippen kijken. De HR-adviseur maakt daarna een draai, hij verandert zijn perspectief. Hij realiseert zich dat wat er tussen ons gebeurt, ook bij medewerkers gaat spelen. Een presentatie door HR is dan niet voldoende, het toont immers slechts één perspectief, dat van de bestuurders.

Elkaars opvattingen toetsen

Wat begint als een gesprek over de cultuurverandering en het nieuwe beleid, gaat uiteindelijk over het proces van cultuurverandering en de manier waarop het proces geleid kan worden. Bij een cultuurverandering speelt gedragsverandering binnen de hele organisatie een centrale rol. Vandaar dat de term ‘organisatiecoaching’ wordt gebruikt voor de begeleiding van zo’n proces. Gedragsverandering voor een hele organisatie kun je niet afspreken, opleggen of via instructie overdragen. Het is een proces waarvoor veel dialoog nodig is. Je wilt samen begrijpen welk gedrag helpt en welk gedrag hindert om de organisatiedoelen te bereiken. En je wilt inzicht in de motivaties die ten grondslag liggen aan gedrag. Zo kun je met elkaar verkennen waarom iets belangrijk is voor jou als beleidsmaker, directeur of als uitvoerder of verzorger. Vragen naar het beeld van de ander en elkaars onderliggende opvattingen toetsen is het begin van de verandering.

In gedachten ziet de HR-adviseur mensen van verschillende afdelingen met elkaar in gesprek gaan. Maar eerst gaat hij terug naar de Raad van Bestuur voor een goed gesprek.

Wilt u meer informatie? Mail naar contact@coachnetwerk.nl. Bellen kan ook met Lidwien Kamp: 030 25 42 365 of José Mark: 06 46 82 12 72.