Door Benoît Hameleers
We werken steeds langer. Was de gemiddelde leeftijd in 2007 nog 62 jaar, in 2014 was deze gestegen tot 64,1 jaar (1). Welke consequenties heeft dat voor organisaties en werknemers en welke rol kan coaching hierin spelen? Benoît Hameleers, één van de coaches van CoachNetwerk heeft hier ervaring mee en deelt deze hier met ons.
Uit het leven gegrepen:
“Mijn vader was 56 jaar toen hij met pensioen ging, dezelfde leeftijd die ik dit jaar zal bereiken. Als zelfstandig coach en trainer hoop ik echter tot zeker op mijn 67ste actief te blijven. Mijn plan is om steeds meer te gaan coachen in verhouding tot trainen en interim opdrachten. Wellicht zal ik langzaam afbouwen en wie weet, blijf ik ook nog actief na mijn 67ste. Ik heb dat – los van gezondheid – geheel in eigen hand. Maar hoe is dat wanneer je in een bedrijf werkt, waar je minder of geen invloed hebt op je eigen takenpakket en de omvang van je betrekking? Hoe blijf je scherp, energiek, enthousiast? Welke carrièrestappen kun en wil je nog zetten en werkt je organisatie daaraan mee? En hoe zorgt de organisatie ervoor dat hun ervaren werknemers op de juiste plek zitten waar maximaal gebruik kan worden gemaakt van de senioriteit, ervaring en loyaliteit. En wat kan de organisatie doen om haar werknemers scherp, energiek en enthousiast te houden?
Schijf van Vijf.
Samen met bedrijven heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een schijf van vijf succesfactoren geformuleerd voor de organisatie en de werknemers. Deze schijf van vijf gaat vooral uit van interventies en instrumenten die u als bedrijf kunt ontwikkelen en inzetten. Zie ook https://www.youtube.com/watch?v=eKmSeZd1aOU
Het uitgangspunt is een gelukkige medewerker, deze is namelijk:
Vanuit mijn eigen ervaring in het coachen van oudere medewerkers kan ik een aantal onderscheiden die van groot belang zijn om als oudere werknemer met veel plezier en effectiviteit te blijven werken en/of die bepalend zijn om de arbeidsmobiliteit te vergroten, intern of extern.
Deze factoren zijn:
|
het vermogen om in een veranderende omgeving optimaal te blijven functioneren, het vermogen om mee te bewegen zonder het plezier te verliezen. |
|
het vermogen om niet “bij de pakken neer te gaan zitten” maar steeds oplossingen en alternatieven na te streven. |
|
het vermogen om met teleurstellingen om te gaan, om deze te herkennen en hierop actie ( = beweging) te ondernemen. |
|
het vermogen om een duidelijk perspectief te creëren en hiernaar te handelen. |
Coaching richt zich op het ontwikkelen en versterken van deze factoren. Dit gebeurt door te coachen op de ‘communicatieve zelfsturing’ (2) van de werknemer. Het versterken van de communicatieve zelfsturing leidt ertoe dat de werknemer in staat is om de negatieve gevoelens bij zijn situatie om te vormen tot een positieve en actieve houding. Door te coachen op het herkennen van aannames en overtuigingen zal de coachee ervaren dat er altijd de mogelijkheid bestaat om anders te handelen en zal de werknemer uit de passiviteit blijven of komen. Daarnaast zal de coaching focussen op het gewenste toekomstperspectief en dit perspectief terugbrengen naar de kern, tot 1 ding (3). Een term ontleent aan het zeer succesvolle boek ‘The One Thing’, dat stelt dat je succesvoller bent als je alle (toekomst) mogelijkheden weet terug te brengen tot jouw 1 ding.
Dit geheel resulteert in een werknemer die bewust is van zijn huidige positie in het bedrijf, die een duidelijk toekomstperspectief heeft én die vaardigheden heeft ontwikkeld om middels communicatie vorm te geven aan dit perspectief.
Natuurlijk is het van belang om bij dit proces ook de leidinggevende en/of HR manager te betrekken en waar nodig aandacht te besteden aan het vervolgtraject binnen het bedrijf.”
(1) Bron: CBS
(2) Levensloopbeleid, dr. P.P.J. Houben, 2002
(3) 1 Ding, Jay Papasan & Gary Keller 2013
